¿Debería un líder disculparse? | ¿Disculparse socava la autoridad?

P: Soy el jefe en el trabajo (o el líder de un equipo, o de alguna manera estoy a cargo de otros). Cuando cometo errores, no tiene sentido disculparme con aquellos que trabajan debajo de mí. Simplemente me hace parecer débil y socava mi autoridad, ¿verdad?

R: En realidad, hay investigaciones que sugieren que cuando un líder se disculpa por un error, en realidad mejora la relación laboral en la oficina. Sin embargo, mucho depende del tipo de error, si fue un error en competencia o un error en personal integridad.

INTRODUCCIÓN

Muchos jefes y líderes adoptan la actitud de que si se disculpan por los errores (y seamos realistas, todos cometemos errores), los hace parecer débiles frente a sus empleados. Sin embargo, ¿es esto cierto?



  • También es cierto que los empleados y líderes que están psicológicamente saludable tienden a trabajar más duro y mejor. Los buenos líderes inspiran el trabajo arduo en sus empleados.
  • Basándose en las ideas anteriores, algunos investigadores de la Queen's University en Ontario, Canadá, hicieron un par de estudios para probar la idea de que posiblemente, un líder que se disculpa por un error en realidad podría mejorar su propio bienestar así como el bienestar de sus empleados.
  • Los resultados fueron publicados en el Revista de ética empresarial en 2014.

EXPERIMENTO 1

  • Los investigadores obtuvieron un grupo de 159 empleados a tiempo completo que estaban empleados al menos 30 horas por semana e informaron a un supervisor que eran participantes del estudio.
  • Los participantes se dividieron al azar en dos grupos:
  • Una condición de transgresión 'basada en la integridad', o
  • Una condición de transgresión “basada en competencias”.
  • En la condición de “integridad”, se pidió a los participantes que pensaran en una situación en la que su líder los ofendió. intencionalmente por mostrar comportamientos egoístas o egoístas.
  • En la condición de 'competencia', se pidió a los participantes que pensaran en una situación en la que su líder los ofendió. involuntariamente debido a un falta de conocimiento, habilidades interpersonales o habilidades técnicas.
  • Después de pensar en un incidente, se pidió a los participantes que Califica la gravedad de la ofensa en su opinión.
  • Luego, a los participantes se les hicieron preguntas sobre la disculpa del líder:
  • Si el líder se disculpó después
  • Si el líder admitió culpa
  • Si el líder era consciente de cómo su comportamiento afectaba a los demás.
  • Si el líder trató de restituir
  • Si el líder expresó arrepentimiento
  • Si el líder reconoció lo hiriente o problemático que fue su comportamiento.
  • Finalmente, los participantes fueron preguntó sobre su bienestar mental y psicológico, incluyendo su sentimientos sobre el trabajo.

RESULTADOS:

  • Después de un análisis estadístico, los investigadores encontraron algunas cosas interesantes sobre los errores y las disculpas de los líderes:
  • Las disculpas de los líderes se correlacionaron significativa y positivamente con el bienestar de los seguidores. Cuando los líderes se disculparon por sus errores, los seguidores estaban mucho mejor., psicológicamente y en su satisfacción laboral.
  • No importaba si el error fue intencional (egoísta o egoísta) o no intencional (debido a la falta de competencia). Las disculpas parecían funcionar de cualquier manera.
  • Sin embargo, como era de esperar, los errores más graves se asociaron con un menor bienestar de los empleados.

EXPERIMENTO 2

  • El último estudio estuvo compuesto por empleados. Pero que pasa jefes y supervisores?
  • Los investigadores realizaron un segundo estudio, similar al primero, pero encuestaron a un grupo de 256 gerentes y supervisores con un mínimo de tres empleados que les reportaban.
  • Una vez más, los participantes fueron asignados al azar a un integridad o competencia condición.
  • Esta vez, Se pidió a los supervisores que pensaran en un momento en el que habían ofendido a uno de sus empleados., ya sea intencionalmente para salir adelante (integridad), o por falta de habilidades o recursos (competencia).
  • Se pidió a los supervisores que escribieran algunas frases que describieran su situación.
  • También se pidió a los supervisores que calificaran la gravedad de su error.
  • Luego, los supervisores respondieron las mismas preguntas sobre si se disculparon y el alcance de la disculpa.
  • Los supervisores luego respondieron las mismas preguntas con respecto a sus salud mental y satisfacción laboral.
  • Además, se preguntó a los supervisores sobre su propia autoestima y orgullo, para ver si los jefes que se disculparon se sentían más débiles o debilitados por hacerlo.

RESULTADOS:

  • Una vez más, se encontró que Los líderes que se disculparon también tendieron a tener un bienestar y una satisfacción laboral significativamente mayores..
  • Los líderes que se disculparon también tenían mayor orgullo y autoestima en su trabajo. En otras palabras, disculparse no parecía hacerlos sentir menos como una persona o como un jefe más débil.
  • Sin embargo, a diferencia del Estudio 1, el tipo de error pareció importar algo. Los supervisores que pensaron en un momento en que mostraron un error en la competencia y se disculparon se sintieron mucho mejor después que aquellos que pensaron en un momento en el que mostraron poca integridad (lastimar intencionalmente a alguien para salir adelante).
  • En otras palabras, disculparse por ir en contra de su propia integridad no pareció ayudar mucho. La integridad de un hombre parece ser extremadamente importante para su bienestar.
  • Curiosamente, después de un error severo, una disculpa tendía a tener un impacto aún más fuerte en las emociones positivas, la autoestima y el orgullo del supervisor.
  • En otras palabras, después de un error severo, un líder puede estar aún más tentado a no disculparse. Sin embargo, la disculpa les haría bien.

DISCUSIÓN

  • Una disculpa NO debilitó al supervisor ni debilitó su posición.
    • De hecho, disculparse después de cometer un error tuvo los siguientes efectos:
  • Incrementar el bienestar de los empleados
  • Aumento de la satisfacción laboral de los empleados
  • Incrementar el bienestar del supervisor
  • Incrementar el orgullo y la autoestima del supervisor

Generalmente, no importaba si el error fue intencional o involuntario. No importaba si el error era egoísta o si el error mostraba la falta de competencia o recursos del supervisor.

La única forma en que el tipo de error marcó la diferencia fue que un error que iba en contra de la propia integridad del supervisor tuvo más efectos negativos. ¡Como debería!

La conclusión es: un buen jefe debe disculparse después de cometer un error real que ofenda a un empleado. NO socava su posición ni lo hace parecer más débil.

Referencia

Byrne, A., Barling, J. y Dupre, K. E. (2014). Disculpas del líder y bienestar de los empleados y líderes. Revista de ética empresarial, 121, 91-106. Enlace: http://link.springer.com/article/10.1007%2Fs10551-013-1685-3